Étude 2026 sur la multipotentialité : ce que révèlent 256 réponses

Il y a un mot qui colle à la peau des multipotentiels : instable. Celui qui a du mal à se fixer, qui papillonne, qui ferait bien de choisir une bonne fois pour toutes. Sur un CV, ça donne un recruteur qui fronce les sourcils. En entretien, cette question qui revient : « mais concrètement, c'est quoi votre métier ? » Et à force, un doute, chez la personne elle-même : et si le problème, c'était moi ?

Chez Kmeo, on entend cette histoire tous les jours. En mai 2026, on a voulu la mettre à l'épreuve des chiffres : une enquête de terrain francophone sur la multipotentialité, 256 répondants complets.

Cette page ne donne pas une définition officielle du multipotentiel. Elle ne remplace pas non plus un test. Elle présente les principaux résultats du Baromètre Kmeo 2026 : ce que les données disent du vécu des personnes qui se reconnaissent dans la multipotentialité, notamment au travail.

Et ce que ces données montrent d'abord, c'est que le problème n'est pas toujours là où on le cherche.
Ce qu'on prend souvent pour de l'instabilité ressemble plutôt à un problème de cadre. Quand les répondants disposent de peu de marge pour fonctionner à leur manière, leur satisfaction au travail reste à 2,06 sur 5. Quand cette marge devient totale, elle monte à 3,98, presque le double.

Autrement dit : le problème n'est pas forcément la personne. C'est souvent le cadre dans lequel on lui demande d'entrer.

Le rapport complet est en accès direct, la suite de cette page en présente les principaux résultats.

Cette page présente les principaux résultats du Baromètre Kmeo 2026 sur la multipotentialité. Elle ne cherche pas à définir le profil, ni à vous situer personnellement. Pour comprendre précisément ce qu'est un profil multipotentiel, vous pouvez lire notre guide dédié Qu'est-ce qu'un multipotentiel ? qui contient également notre test multipotentiel.

Ici, le sujet est différent : qu'est-ce que ces données de 2026 nous apprennent sur le vécu des personnes multipotentielles ?

Une précision avant les chiffres. L'échantillon est francophone, très majoritairement issu de l'audience Kmeo, et non représentatif de la population générale. Les croisements présentés sont des associations statistiques, pas des preuves de cause à effet. Cette prudence n'empêche pas d'observer des tendances nettes et cohérentes à l'intérieur de l'échantillon.

1. Le cadre compte plus qu'on ne le croit

La progression est régulière : plus la marge augmente, plus la satisfaction monte, niveau après niveau. Et la relation existe aussi chez les seuls salariés : leur satisfaction passe de 1,89 à 3,38 selon la marge

2. La pluralité n'est pas forcément le problème

83 % des répondants préfèrent une forme de pluralité dans leur travail : alterner entre plusieurs sujets ou mener plusieurs sujets en parallèle. Seulement 5 % préfèrent se spécialiser sur un domaine principal.

3. Les parcours bougent, mais pas au hasard

80 % des répondants ont connu au moins 3 changements significatifs de rôle ou de métier. Les premières raisons citées sont le besoin de diversité (61 %), la quête de sens (60 %) et l'ennui ou le manque de défi (42 %).

Dans l'étude, on a demandé aux répondants s'ils avaient assez de latitude pour fonctionner à leur manière.

C'est le résultat le plus important du Baromètre : plus la marge d'adaptation augmente, plus la satisfaction au travail grimpe.

La progression est régulière, marche après marche. D'un niveau de marge à l'autre, la satisfaction moyenne augmente.

Ce résultat déplace le problème. On pourrait croire que le vécu dépend surtout de la personne : sa volonté, son énergie, sa capacité à se canaliser, ou de son salaire. Dans notre échantillon, la relation la plus nette apparaît avec la liberté de fonctionner à sa façon.

Le revenu, d'ailleurs, on l'a vérifié : la satisfaction varie peu d'une tranche à l'autre (3,09 sous 2 000 € nets mensuels, 3,02 entre 2 000 et 3 000 €, 3,22 au-delà, sur 192 répondants), là où elle progresse presque du simple au double avec la marge.

Il tient aussi quand on ne regarde que les salariés : leur satisfaction passe de 1,89 en marge faible ou très faible à 2,56 en marge moyenne, 3,15 en marge forte, puis 3,38 en marge totale. La relation existe donc à l’intérieur même du salariat, là où un employeur peut agir.

Cette marge change aussi la manière dont les répondants vivent leur multipotentialité. Avec peu de marge, le vécu reste mitigé. Avec plus de marge, elle est nettement vécue comme une force.

Échelle : 1 = contrainte · 7 = force. Base : 243 répondants ayant renseigné leur vécu (somme des effectifs, annexe C du rapport).

Précisons ce que ces chiffres disent, et ce qu'ils ne disent pas. Ce sont des associations statistiques, pas des preuves de cause à effet : il est possible que la satisfaction influence aussi la perception de la marge. La régularité de la relation, niveau par niveau, et sa cohérence avec les autres résultats de l'étude en font néanmoins un levier sérieux à tester.

Ce résultat résume une grande partie du rapport : le sujet n'est pas de corriger la personne, mais de créer un cadre dans lequel elle peut fonctionner. Pour un employeur, l'enjeu est très concret : dans ces réponses, la marge qu'on laisse pèse plus que ce qu'on donne.

Ce résultat, et tous les autres, sont détaillés dans le rapport complet. Télécharger le rapport (PDF, 49 pages)

On pourrait croire que les multipotentiels veulent surtout de la liberté, peu de cadre, et le moins de structure possible.

Les répondants en cadre « plutôt structuré » ne sont pas moins satisfaits que ceux en cadre « plutôt flexible » : leur satisfaction moyenne est même légèrement plus élevée (3,41 contre 3,03). Ce qui invite à ne pas confondre structure et rigidité : un cadre peut aider, sécuriser, donner des repères. Une nuance, visible dans le tableau : à l'extrême, le cadre très structuré affiche la satisfaction la plus basse de toute l'étude (2,00, sur 22 personnes). La structure ne pénalise pas tant qu'elle laisse respirer. C'est quand elle ne laisse plus rien passer que tout se dégrade.

C'est ce que confirme un autre croisement : plus les répondants ont le sentiment de devoir rentrer dans un cadre trop étroit, plus leur satisfaction baisse.

Le sujet n'est donc pas « avec ou sans cadre », mais plutôt : quelle est la marge que l'on laisse dans le cadre ?

Un conseil revient souvent quand on parle de multipotentialité : choisir, trancher, se spécialiser, se recentrer. Les données du Baromètre Kmeo 2026 invitent à être plus prudent.

Quand on demande aux répondants de décrire leur travail idéal, 54 % préfèrent alterner entre plusieurs sujets ou projets, 29 % préfèrent mener plusieurs sujets en parallèle, et 5 % seulement préfèrent se spécialiser sur un domaine principal. Au total, 83 % des répondants préfèrent explicitement une forme de pluralité dans leur travail.

Pour les répondants de l'étude, la pluralité n'apparaît donc pas comme une anomalie à corriger. Elle ressemble plutôt à une condition de fonctionnement.

Avoir plus de domaines actifs ne signifie pas non plus moins de satisfaction.

La relation n'est pas parfaitement croissante : le groupe à 5 ou 6 domaines redescend légèrement, et le groupe « 7 ou plus » ne compte que 14 personnes, un signal intéressant mais à ne pas surinterpréter. Le contraste principal, lui, est net : dans l'échantillon, le groupe qui n'a qu'un ou deux domaines actifs affiche la satisfaction la plus basse.

Cela ne veut pas dire que tout le monde doit multiplier les projets à l'infini. Mais demander à un multipotentiel de se recentrer, c'est parfois lui retirer exactement ce qui le fait tenir. Le problème n'est pas d'avoir plusieurs centres de gravité. Il apparaît quand le cadre force à n'en garder qu'un.

L'image du « touche-à-tout instable » revient souvent quand on parle de parcours multipotentiels.

L'étude montre autre chose. 80 % des répondants ont connu au moins 3 changements significatifs de rôle ou de métier. 20 % en ont connu 7 ou plus.

Vu de l'extérieur, cela peut ressembler à de l'instabilité. Mais quand on regarde la forme et les raisons de ces changements, l'histoire se nuance.

La forme, d'abord : interrogés sur la nature de leurs bifurcations, seuls 30 % décrivent de vraies ruptures. 17 % parlent d'évolutions progressives, et plus de la moitié (53 %) d'un mélange des deux (base : 248 répondants ayant connu au moins un changement). Le zigzag spectaculaire qu'on imagine est donc minoritaire, même chez eux.

Les raisons, ensuite :

Base : 248 répondants ayant indiqué au moins une raison · réponses multiples

Les premières raisons citées ne sont pas le conflit ou les conditions matérielles. On ne change pas d'abord pour fuir un problème, on change pour aller chercher quelque chose : du sens, de la nouveauté, un défi.

Cela ne veut pas dire qu'il n'y a jamais de fuite, de fatigue ou de difficulté à tenir dans la durée. Mais réduire ces parcours à de l'instabilité passe à côté d'une partie importante du sujet. Dans notre échantillon, les changements ressemblent souvent à une recherche d'ajustement : retrouver du sens, apprendre, explorer, sortir de l'ennui, ou trouver un cadre plus adapté.

La satisfaction au travail des répondants reste moyenne : 3,09/5. Le sens au travail fait à peine mieux : 3,40/5. Rien de catastrophique, mais pas vraiment un terrain d'épanouissement non plus. On est dans le tiède. Et pour un profil qui ne fait rien à moitié, c'est précisément le problème.

L'ennui ressort comme une difficulté majeure : 40 % des répondants s'ennuient souvent ou très souvent au travail, et 75 % s'ennuient au moins parfois. Pour un profil qui carbure à la stimulation, l'ennui est un signal d'alarme. L'ennui et le manque de stimulation sont d'ailleurs cités par 48 % des répondants parmi les difficultés au travail, exactement autant que la charge mentale et la fatigue. Le multipotentiel ne fait pas forcément de burn-out spectaculaire : il peut s'éteindre à petit feu, dans des situations qui ne le nourrissent pas assez. Ce profil peut donc s'épuiser de deux façons opposées : parce qu'il porte trop, ou parce que son travail ne le nourrit plus assez. C'est ce second versant, l'ennui et la perte de sens, que le monde du travail commence à nommer boreout.

Les difficultés citées au travail tournent souvent autour des mêmes tensions.

Base : 256 répondants complets · réponses multiples

Un autre résultat aide à comprendre ce rapport au travail : 77 % des répondants vivent souvent ou très souvent un cycle de forte passion pour un sujet, puis de baisse d'intérêt.

Et quand l'intérêt retombe, il retombe souvent vite.

Base : 243 répondants ayant renseigné un délai. 47 % déclarent une baisse d'intérêt en moins de 6 mois ; 72 % en moins d'un an.

Ce cycle aide à comprendre plusieurs phénomènes : les reconversions, les projets abandonnés, l'impression de ne jamais tenir dans la durée, ou le besoin de renouvellement.

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On a soumis aux répondants 14 affirmations, notées de 1 à 5. Onze étaient des affirmations directes : plus le score est haut, plus le trait est présent. Les trois dernières étaient formulées à l'envers (INV), pour vérifier la cohérence des réponses : un score bas y va dans le sens du portrait.

Quelques niveaux d'accord donnent l'échelle du phénomène. 96 % des répondants déclarent avoir besoin de diversité dans leurs activités pour se sentir bien, et les trois quarts mettent même le maximum. 93 % reconnaissent un enthousiasme qui peut déborder, 93 % une curiosité qui pousse à explorer dans tous les sens. 89 % ont l'impression de ne pas rentrer dans les cases, et 69 % mettent le maximum, 5 sur 5. 85 % font spontanément des liens entre des domaines que les autres séparent : là où beaucoup voient des cases étanches, le multipotentiel voit des passerelles. À l'inverse, seuls 2 % disent avoir du mal à relier des idées de domaines différents : un rejet presque unanime, qui confirme la cohérence des réponses.

Ce tableau est à lire comme un portrait de l'échantillon, pas comme une définition universelle. Mais il donne un point d'appui utile : dans les réponses, le profil ne ressemble pas à une simple étiquette floue. Plusieurs traits reviennent ensemble : diversité, curiosité, intensité, liens entre domaines, difficulté à rentrer dans une seule case.

Pour aller plus loin sur les signes et le fonctionnement du profil, voir notre article dédié : Multipotentiel : définition, signes et fonctionnement.

Le mot « multipotentiel » est souvent arrivé récemment dans la vie des répondants.

Près d'un tiers ont mis un nom sur leur fonctionnement il y a moins de deux ans. Pour beaucoup, le concept est arrivé après des années à fonctionner ainsi, sans forcément savoir comment l'appeler.

L'ancienneté semble jouer : plus les répondants connaissent le terme depuis longtemps, plus ils vivent positivement leur multipotentialité.

Base : 217 répondants · hors « je ne sais pas » et sans réponse · échelle 1 = contrainte, 7 = force

Ce n'est pas une preuve que le mot règle tout. Mais cela suggère qu'avoir un cadre de lecture, du temps et des repères aide à vivre le profil autrement.

L'étude montre aussi une forte présence de la sensibilité dans l'échantillon. Sur une série de douze affirmations inspirées des travaux sur la haute sensibilité, adaptées pour Kmeo et ne constituant pas une échelle validée, les répondants obtiennent un score moyen de 5,83/7.

L'interprétation demande de la prudence : ce score ne vaut pas diagnostic, et l'étude ne comporte pas de groupe de comparaison. Mais à l'intérieur de cet échantillon, la sensibilité occupe une place importante.

Cette sensibilité semble liée à certaines difficultés au travail. Quand on découpe l'échantillon en tiers selon le score de sensibilité, la charge mentale est citée par 36 % des répondants les moins sensibles, contre 58 % des plus sensibles, soit vingt-deux points d'écart.

Comparaison par tiers du score de sensibilité (score inférieur à 5,5 contre supérieur à 6,25). Les groupes sont légèrement inégaux en raison des ex æquo : 80 et 79 personnes.

La sensibilité accompagne aussi le cycle passion puis baisse d'intérêt : 63 % des moins sensibles le vivent souvent ou très souvent, contre 87 % des plus sensibles. Difficile, dans ces conditions, de réduire ce cycle à un simple défaut de volonté.

Capter beaucoup de signaux peut être précieux pour créer, relier, sentir les ambiances ou repérer les détails. Mais cela fatigue aussi, surtout quand le cadre ne laisse pas d'espace pour récupérer. Le multipotentiel n'est pas seulement quelqu'un qui aime plusieurs choses. C'est aussi, très souvent, quelqu'un qui les vit fort.

Le sentiment d'être compris, lui, est faible dans l'échantillon : 2,64/5 en moyenne, et près d'un répondant sur deux, 47 %, se situe dans le bas de l'échelle. Et ce n'est pas un simple inconfort : la satisfaction au travail est nettement plus élevée chez les personnes qui se sentent comprises.

1 = pas du tout compris · 5 = pleinement compris. La tendance d'ensemble est nette, même si elle n'est pas parfaitement linéaire entre les deux premiers niveaux. Le niveau le plus haut ne concerne que 8 personnes : on lit donc ce point comme une tendance, pas comme une mesure fine.

Le sujet n'est donc pas seulement individuel. Se connaître aide. Être compris dans son environnement professionnel compte aussi. Cela rejoint l'un des enjeux les plus concrets du rapport : 62 % des répondants déclarent avoir du mal à expliquer clairement leur profil ou leur parcours aux autres. Arriver à expliquer son fonctionnement aide. Encore faut-il trouver en face un cadre prêt à l'entendre. Le travail est autant intérieur qu'extérieur.

Et les neuroatypies ?

Beaucoup de répondants n'évoquent pas seulement la multipotentialité. Côté diagnostics ou bilans posés par un professionnel, 31 % déclarent en avoir reçu au moins un, notamment HPI (20 %) ou TDAH (7 %). En ajoutant les personnes qui se reconnaissent dans ces profils sans diagnostic posé, 59 % se retrouvent dans au moins un profil neuroatypique.

Il faut distinguer les deux niveaux : un diagnostic déclaré n'est pas la même chose qu'une reconnaissance subjective. Et un croisement mérite d'être signalé, justement parce qu'il ne montre rien : la satisfaction au travail et le vécu de la multipotentialité sont quasiment identiques chez les répondants concernés par une neuroatypie, déclarée ou ressentie, et chez les autres (3,10 contre 3,08 de satisfaction ; 5,05 contre 4,95 de vécu sur 7). Dans cet échantillon, ce n'est pas la neuroatypie qui sépare ceux qui vivent bien leur profil de ceux qui le vivent mal. Les écarts les plus nets, eux, restent du côté du cadre.

L'entrepreneuriat est parfois présenté comme une réponse naturelle à la multipotentialité : plus de liberté, plus de sens, plus de marge. Les données nuancent cette idée.

Dans notre échantillon, les entrepreneurs déclarent effectivement davantage de sens dans leur travail que les salariés. Mais ils déclarent aussi une sécurité financière plus basse.

Les deux dimensions sont présentées sur leur échelle d'origine : le sens était mesuré sur 5, la sécurité financière sur 10. Elles ne se comparent pas entre elles, mais chacune se compare entre statuts.

Changer de statut ne règle donc pas tout. On ne passe pas d'un problème à une solution, on passe d'un cadre à un autre. Ce qui compte, au final, ce n'est pas l'étiquette du statut, c'est le cadre concret que ce statut permet, ou non, de construire.

Pour les personnes concernées

Ce fonctionnement n'est pas un défaut à réparer. La pluralité ressentie est souvent une force mal employée, et le vécu s'améliore avec le temps et la compréhension de soi. Mettre un mot dessus aide à se comprendre. Avoir de la marge aide à mieux vivre ce fonctionnement au quotidien.

Pour les entreprises et les managers

Le levier le plus net observé dans l'étude est la marge d'adaptation et la souplesse du cadre. Un multipotentiel bridé sur un seul sujet, dans un cadre rigide, peut s'éteindre ; le même, à qui on laisse de l'air et plusieurs terrains, peut s'investir intensément. Recruter ces profils suppose aussi de savoir lire un parcours non linéaire autrement que comme de l'instabilité.

Pour les accompagnants et les recruteurs

La difficulté à expliquer son profil est un point d'appui concret. Aider un multipotentiel à formuler la cohérence de son parcours, le fil qui relie ses domaines, répond à l'un de ses besoins les plus fréquents.

Ces résultats ne disent pas que le cadre explique tout, ni que tous les multipotentiels se ressemblent. Ils disent qu'on se trompe souvent de cible en demandant à ces profils de se corriger. Le mot « instable », au fond, raconte surtout le regard extérieur. Vu de l'intérieur, ce n'est pas de l'instabilité : c'est un autre rapport au mouvement, au sens, à l'intensité. Le vrai enjeu est de créer les conditions pour que cette pluralité devienne une force utile, pour eux comme pour les collectifs dans lesquels ils évoluent.

Le Baromètre Kmeo 2026 sur la multipotentialité s'appuie sur 256 réponses complètes recueillies en ligne en mai 2026.

306 personnes ont commencé le questionnaire ; 256 sont allées au bout. Les abandons se concentrent sur les longues séries d'affirmations à noter, un effet de longueur classique, et non sur les questions personnelles comme le revenu ou les diagnostics.

Les répondants ont été recrutés principalement via les canaux Kmeo : newsletters, réseaux sociaux, communauté, bouche-à-oreille.

L'échantillon est particulier : 79 % de femmes, une majorité de répondants déjà engagés dans la vie active, un échantillon francophone et des personnes souvent déjà concernées par la multipotentialité ou proches de ce sujet.

Cette enquête n'est pas représentative de la population générale. Elle ne permet pas de mesurer combien de personnes sont multipotentielles en France ou dans la francophonie. Elle décrit un groupe donné, à un moment donné, avec ses caractéristiques propres. Les résultats doivent donc être lus comme des tendances observées dans cet échantillon, et non comme une mesure de prévalence. Les croisements présentés sont des associations statistiques, pas des preuves de cause à effet.

Cela n'enlève pas leur intérêt. Au contraire : ces données apportent un point d'appui chiffré sur un sujet encore largement traité à travers des témoignages, des définitions ou des ressentis isolés.

Cette page donne les chiffres. Le rapport, lui, raconte l'étude. Sur 49 pages, vous y trouverez ce qui ne figure pas ici : les verbatims des répondants (plus de 140 personnes ont répondu aux questions ouvertes, cette page n'en cite que trois), les seize hypothèses testées avant la collecte, y compris celles que les données n'ont pas confirmées, les conseils que les répondants adressent directement aux entreprises et aux écoles, tous les graphiques mis en page, et la note méthodologique complète.