Étude 2026 sur la multipotentialité : ce que révèlent 256 réponses

Il y a un mot qui colle à la peau des multipotentiels : instable. Celui qui a du mal à se fixer, qui papillonne, qui ferait bien de choisir une bonne fois pour toutes. Sur un CV, ça donne un recruteur qui fronce les sourcils en cherchant le fil. En entretien, cette question qui revient : « mais concrètement, c'est quoi votre métier ? » Et à force, un doute, chez la personne elle-même : et si le problème, c'était moi ?

Chez Kmeo, on entend cette histoire tous les jours. Dans les accompagnements, dans les ateliers, dans les messages qu'on reçoit le dimanche soir.

Alors en mai 2026, on a voulu la mettre à l'épreuve des chiffres : une enquête de terrain francophone sur la multipotentialité, 256 répondants complets.

Ce que ces données montrent d'abord, c'est que le problème n'est pas toujours là où on le cherche.

Ce qu'on prend souvent pour de l'instabilité ressemble plutôt à un problème de cadre.

Quand les répondants disposent de peu de marge pour fonctionner à leur manière, leur satisfaction au travail reste à 2,06 sur 5. Quand cette marge devient totale, elle monte à 3,98, soit presque le double.

Cette page présente les principaux résultats du Baromètre Kmeo 2026 : ce que les données disent du vécu des personnes qui se reconnaissent dans la multipotentialité, notamment au travail. Elle ne donne pas de définition officielle du profil et ne remplace pas un test.

Mais elle montre ce qui change le plus, entre ceux qui s'épanouissent et ceux qui s'épuisent.

Le rapport complet en 49 pages est accessible juste en dessous, ou les principaux résultats dans la suite de cette page.

Cette page présente les principaux résultats du Baromètre Kmeo 2026 sur la multipotentialité. Elle ne cherche pas à définir le profil, ni à vous situer personnellement. Pour comprendre précisément ce qu'est un profil multipotentiel, vous pouvez lire notre guide dédié Qu'est-ce qu'un multipotentiel ? qui contient également notre test.

Ici, le sujet est différent : qu'est-ce que ces données de 2026 nous apprennent sur le vécu des personnes multipotentielles ?

Une précision avant les chiffres sur notre échantillon : il est francophone, très majoritairement issu de l'audience Kmeo, et non représentatif de la population générale. Les croisements présentés sont des associations statistiques, pas des preuves de cause à effet. Cette prudence n'empêche pas d'observer des tendances nettes et cohérentes à l'intérieur de l'échantillon.

Dans l'étude, on a demandé aux répondants s'ils avaient assez de latitude pour fonctionner à leur manière.

C'est le résultat le plus important du Baromètre : plus la marge d'adaptation augmente, plus la satisfaction au travail grimpe.

La progression est régulière, marche après marche. D'un niveau de marge à l'autre, la satisfaction moyenne augmente.

Ce résultat montre que le problème est ailleurs. On pourrait croire que le vécu dépend surtout de la personne : sa volonté, son énergie, sa capacité à se canaliser, ou de son salaire. Dans notre échantillon, c'est la liberté de fonctionner à sa façon qui ressort le plus nettement.

Le revenu, d'ailleurs, a aussi été vérifié : la satisfaction varie peu d'une tranche à l'autre (3,09 sous 2 000 € nets mensuels, 3,02 entre 2 000 et 3 000 €, 3,22 au-delà, sur 192 répondants), là où elle progresse presque du simple au double avec la marge.

On retrouve la même progression chez les salariés : leur satisfaction passe de 1,89 en marge faible ou très faible à 2,56 en marge moyenne, 3,15 en marge forte, puis 3,38 en marge totale. La relation existe donc à l’intérieur même du salariat, là où un employeur peut agir.

Cette marge change aussi la manière dont les répondants vivent leur multipotentialité. Avec peu de marge, le vécu reste mitigé. Avec plus de marge, elle est nettement vécue comme une force.

Échelle : 1 = contrainte · 7 = force. Base : 243 répondants ayant renseigné leur vécu (somme des effectifs, annexe C du rapport).

Précisons ce que ces chiffres disent, et ce qu'ils ne disent pas. Ce sont des associations statistiques, pas des preuves de cause à effet : il est possible que la satisfaction influence aussi la perception de la marge. La régularité de la relation, niveau par niveau, et sa cohérence avec les autres résultats de l'étude en font néanmoins une piste concrète à tester.

Pour un employeur, l'enjeu est très concret : dans ces réponses, la marge qu'on laisse pèse plus que le salaire qu'on propose. La question devient alors : quelle latitude laisser sur l’organisation, les méthodes de travail ou les sujets traités ?

Ce résultat, et tous les autres, sont détaillés dans le rapport complet. Télécharger le rapport (PDF, 49 pages)

On pourrait croire que les multipotentiels veulent surtout de la liberté, peu de cadre, et le moins de structure possible.

Les répondants en cadre « plutôt structuré » ne sont pas moins satisfaits que ceux en cadre « plutôt flexible » : leur satisfaction moyenne est même légèrement plus élevée (3,41 contre 3,03). Ce qui invite à ne pas confondre structure et rigidité : un cadre peut aider, sécuriser, donner des repères.

Une nuance, visible dans le tableau : à l'extrême, le cadre très structuré affiche la satisfaction la plus basse de toute l'étude (2,00, sur 22 personnes).

Une structure peut donc être bien vécue sans pour autant devenir rigide.

C'est ce que confirme un autre croisement : plus les répondants ont le sentiment de devoir rentrer dans un cadre trop étroit, plus leur satisfaction baisse.

Le sujet n'est donc pas « avec ou sans cadre », mais plutôt : quelle est la marge que l'on laisse dans le cadre ?

Un conseil revient souvent quand on parle de multipotentialité : choisir, se spécialiser, se recentrer. Les données du Baromètre Kmeo 2026 invitent à être plus prudent sur ce sujet.

Quand on demande aux répondants de décrire leur travail idéal, 54 % préfèrent alterner entre plusieurs sujets ou projets, 29 % préfèrent mener plusieurs sujets en parallèle, et 5 % seulement préfèrent se spécialiser sur un domaine principal. Au total, 83 % des répondants préfèrent explicitement une forme de pluralité dans leur travail.

Pour les répondants de l'étude, la pluralité ressemble moins à une anomalie qu'à une condition de fonctionnement.

Avoir plus de domaines actifs ne signifie pas non plus moins de satisfaction.

La relation n'est pas parfaitement croissante : le groupe à 5 ou 6 domaines redescend légèrement, et le groupe « 7 ou plus » ne compte que 14 personnes, un signal intéressant mais à ne pas surinterpréter. Ceux qui n'ont qu'un ou deux domaines actifs sont les moins satisfaits de tout l'échantillon.

Demander à un multipotentiel de se recentrer, c'est parfois lui retirer exactement ce qui le nourrit. Les difficultés arrivent quand le cadre force à se limiter à un seul domaine.

Cela ne signifie pas qu’aucun choix n’est nécessaire. L’enjeu est plutôt de comprendre comment choisir sans se renier lorsque plusieurs voies comptent réellement.

L'image du « touche-à-tout instable » revient souvent quand on parle de parcours multipotentiels.

80 % des répondants ont connu au moins 3 changements significatifs de rôle ou de métier. 20 % en ont connu 7 ou plus.

Vu de l'extérieur, cela peut ressembler à de l'instabilité, mais quand on regarde la forme et les raisons de ces changements, l'histoire se nuance.

La forme, d'abord : interrogés sur la nature de leurs bifurcations, seuls 30 % décrivent de vraies ruptures. 17 % parlent d'évolutions progressives, et plus de la moitié (53 %) d'un mélange des deux (base : 248 répondants ayant connu au moins un changement). Le zigzag spectaculaire qu'on imagine est donc minoritaire, même chez eux.

Les raisons, ensuite :

Base : 248 répondants ayant indiqué au moins une raison · réponses multiples

Les premières raisons citées ne sont pas le conflit ou les conditions matérielles. On ne change pas d'abord pour fuir un problème, on change pour aller chercher quelque chose : du sens, de la nouveauté, un défi.

Cela ne veut pas dire qu'il n'y a jamais de fuite, de fatigue ou de difficulté à tenir dans la durée. Mais réduire ces parcours à de l'instabilité passe à côté d'une partie importante du sujet. Dans notre échantillon, les changements ressemblent souvent à une recherche d'ajustement : retrouver du sens, apprendre, explorer, sortir de l'ennui, ou trouver un cadre plus adapté.

La satisfaction au travail des répondants reste moyenne : 3,09/5. Le sens au travail fait à peine mieux : 3,40/5. Rien de catastrophique, mais pas vraiment un terrain d'épanouissement non plus. On est dans le tiède. Et pour un profil qui ne fait rien à moitié, c'est précisément le problème.

L'ennui chez les multipotentiels ressort comme une difficulté majeure : 40 % des répondants s'ennuient souvent ou très souvent au travail, et 75 % s'ennuient au moins parfois. Pour un profil qui carbure à la stimulation, l'ennui est un signal d'alarme.

L'ennui et le manque de stimulation sont d'ailleurs cités par 48 % des répondants parmi les difficultés au travail, exactement autant que la charge mentale et la fatigue.

Le multipotentiel ne fait pas forcément de burn-out spectaculaire : il peut s'éteindre à petit feu, dans des situations qui ne le nourrissent pas assez. Ce profil peut donc s'épuiser de deux façons opposées : parce qu'il porte trop, ou parce que son travail ne le nourrit plus assez. C'est ce second versant, l'ennui et la perte de sens, que le monde du travail commence à nommer boreout.

Les difficultés citées au travail tournent souvent autour des mêmes tensions.

Base : 256 répondants complets · réponses multiples

Un autre résultat aide à comprendre ce rapport au travail : 77 % des répondants vivent souvent ou très souvent un cycle de forte passion pour un sujet, puis de baisse d'intérêt.

Et quand l'intérêt retombe, il retombe souvent vite.

Base : 243 répondants ayant renseigné un délai. 47 % déclarent une baisse d'intérêt en moins de 6 mois ; 72 % en moins d'un an.

Ce cycle aide à comprendre plusieurs phénomènes : les reconversions, les projets abandonnés, l'impression de ne jamais tenir dans la durée, ou le besoin de renouvellement.

Vous voulez consulter les analyses complètes, les bases et les graphiques ?
Télécharger le Baromètre Kmeo 2026

On a soumis aux répondants 14 affirmations, notées de 1 à 5. Onze étaient des affirmations directes : plus le score est haut, plus le trait est présent. Les trois dernières étaient formulées à l'envers (INV), pour vérifier la cohérence des réponses : un score bas va dans le sens du portrait.

La diversité, l'enthousiasme et la curiosité arrivent en tête, tous au-dessus de 4,6 sur 5.

En clair :

• 96 % déclarent avoir besoin de diversité dans leurs activités pour se sentir bien, et les trois quarts mettent même le maximum.
• 93 % reconnaissent un enthousiasme qui peut déborder.
• 93 % une curiosité qui pousse à explorer dans tous les sens.
• 89 % ont l'impression de ne pas rentrer dans les cases, dont 69 % au maximum de l'échelle.
• 85 % font spontanément des liens entre des domaines que les autres séparent.
• À l'inverse, 2 % seulement disent avoir du mal à relier des idées de domaines différents.

Là où beaucoup voient des cases étanches, le multipotentiel voit des passerelles. Et ce rejet presque unanime de la dernière affirmation confirme la cohérence des réponses.

Ce tableau est à lire comme un portrait de l'échantillon, pas comme une définition universelle. Mais il montre quelque chose : dans les réponses, le profil ne ressemble pas à une simple étiquette floue. Plusieurs traits reviennent ensemble : diversité, curiosité, intensité, liens entre domaines, difficulté à rentrer dans une seule case.

Pour aller plus loin sur les signes et le fonctionnement du profil, voir notre article dédié : Multipotentiel : définition, signes et fonctionnement.

Le mot « multipotentiel » est souvent arrivé récemment dans la vie des répondants.

Près d'un tiers ont mis un nom sur leur fonctionnement il y a moins de deux ans. Pour beaucoup, le concept est arrivé après des années à fonctionner ainsi, sans forcément savoir comment l'appeler.

L'ancienneté semble jouer : plus les répondants connaissent le terme depuis longtemps, plus ils vivent positivement leur multipotentialité.

Base : 217 répondants · hors « je ne sais pas » et sans réponse · échelle 1 = contrainte, 7 = force

Le mot ne règle évidemment pas tout. Mais on a l'impression qu'avoir un cadre de lecture, du temps et des repères aide à vivre le profil autrement.

La sensibilité est très présente dans l'échantillon. Sur une série de douze affirmations inspirées des travaux sur la haute sensibilité, adaptées pour Kmeo et ne constituant pas une échelle validée, les répondants obtiennent un score moyen de 5,83/7.

Il faut toutefois rester prudent : cet indicateur ne constitue pas un diagnostic et l’étude ne comporte pas de groupe de comparaison. Mais à l'intérieur de cet échantillon, la sensibilité occupe une place importante.

Cette sensibilité semble liée à certaines difficultés au travail. Quand on découpe l'échantillon en tiers selon le score de sensibilité, la charge mentale est citée par 36 % des répondants les moins sensibles, contre 58 % des plus sensibles, soit vingt-deux points d'écart.

Comparaison par tiers du score de sensibilité (score inférieur à 5,5 contre supérieur à 6,25). Les groupes sont légèrement inégaux en raison des ex æquo : 80 et 79 personnes.

La sensibilité accompagne aussi le cycle passion puis baisse d'intérêt : 63 % des moins sensibles le vivent souvent ou très souvent, contre 87 % des plus sensibles. Difficile, dans ces conditions, de réduire ce cycle à un simple défaut de volonté.

Concrètement, capter beaucoup de signaux peut être précieux pour créer, relier, sentir les ambiances ou repérer les détails. Mais cela fatigue aussi, surtout quand le cadre ne laisse pas d'espace pour récupérer. Le multipotentiel n'est pas seulement quelqu'un qui aime plusieurs choses. C'est aussi, très souvent, quelqu'un qui les vit fort.

Le sentiment d'être compris, lui, est faible dans l'échantillon : 2,64/5 en moyenne, et près d'un répondant sur deux, 47 %, se situe dans le bas de l'échelle. Et ce n'est pas qu'un simple inconfort car la satisfaction au travail est nettement plus élevée chez les personnes qui se sentent comprises.

1 = pas du tout compris · 5 = pleinement compris. La tendance d'ensemble est nette, même si elle n'est pas parfaitement linéaire entre les deux premiers niveaux. Le niveau le plus haut ne concerne que 8 personnes : on lit donc ce point comme une tendance, pas comme une mesure fine.

Le sujet n'est donc pas seulement individuel. Se connaître aide. Être compris dans son environnement professionnel compte aussi. Cela rejoint l'un des enjeux les plus concrets du rapport : 62 % des répondants déclarent avoir du mal à expliquer clairement leur profil ou leur parcours aux autres. Arriver à expliquer son fonctionnement aide. Encore faut-il trouver en face un cadre prêt à l'entendre. Le travail est autant intérieur qu'extérieur.

Beaucoup de répondants n'évoquent pas seulement la multipotentialité.

Côté diagnostics ou bilans posés par un professionnel, 31 % déclarent en avoir reçu au moins un, notamment HPI (20 %) ou TDAH (7 %). 

En ajoutant les personnes qui se reconnaissent dans ces profils sans diagnostic posé, 59 % se retrouvent dans au moins un profil neuroatypique.

Il faut distinguer les deux niveaux : un diagnostic déclaré n'est pas la même chose qu'une reconnaissance subjective.

Et un croisement mérite d'être signalé, justement parce qu'il ne montre rien : la satisfaction au travail et le vécu de la multipotentialité sont quasiment identiques chez les répondants concernés par une neuroatypie, déclarée ou ressentie, et chez les autres (3,10 contre 3,08 de satisfaction ; 5,05 contre 4,95 de vécu sur 7).

Dans cet échantillon, ce n'est pas la neuroatypie qui sépare ceux qui vivent bien leur profil de ceux qui le vivent mal. C'est encore et toujours le cadre.

L'entrepreneuriat est parfois présenté comme une réponse naturelle à la multipotentialité : plus de liberté, plus de sens, plus de marge.

Dans notre échantillon, les entrepreneurs déclarent effectivement davantage de sens dans leur travail que les salariés. Mais ils déclarent aussi une sécurité financière plus basse.

Les deux dimensions sont présentées sur leur échelle d'origine : le sens était mesuré sur 5, la sécurité financière sur 10. Elles ne se comparent pas entre elles, mais chacune se compare entre statuts.

Changer de statut ne règle évidemment pas tout. Dit autrement : on ne passe pas d'un problème à une solution, on passe d'un cadre à un autre. Ce qui compte, au final, c'est le cadre concret que ce statut permet, ou non, de construire.

Ces résultats ne disent pas que le cadre explique tout, ni que tous les multipotentiels se ressemblent. Ils disent qu'on se trompe souvent de cible en demandant à ces profils de se corriger. 

Le mot « instable », au fond, raconte surtout le regard extérieur.

Vu de l'intérieur, ce n'est pas de l'instabilité : c'est un autre rapport au mouvement, au sens, à l'intensité.

Le vrai enjeu est donc de créer les conditions pour que leur pluralité devienne une force utile, pour eux comme pour les collectifs dans lesquels ils évoluent, plutôt que de faire rentrer ces profils dans une seule case.

Cette page donne les chiffres principaux. Le rapport, lui, raconte l'étude dans sa globalité.

Sur 49 pages, vous y trouverez ce qui ne figure pas ici :

• une sélection de verbatims des répondants (plus de 140 personnes ont répondu aux questions ouvertes, cette page n'en cite que trois),
• les seize hypothèses testées avant la collecte, y compris celles que les données n'ont pas confirmées,
• les conseils que les répondants adressent directement aux entreprises et aux écoles,
• tous les graphiques mis en page,
• et la note méthodologique complète.